Meer werk voor mensen met een arbeidshandicap

Wajongeren

De politiek en zeker ook het CDA, heeft zich tot doel gesteld om zoveel mogelijk mensen in onze samenleving te laten participeren, samenleven doe je immers niet alleen. Mensen moeten niet worden buitengesloten. Bij het met elkaar samenleven, hoort ook het hebben van werk, betaald of onbetaald. Mensen met een arbeidshandicap willen graag aan het werk. Dit gaat echter niet zomaar, hiervoor moeten wel hindernissen worden genomen, zowel door mensen met een arbeidshandicap, als door werkgevers.

Om deze hindernissen te helpen overwinnen hebben mensen met een arbeidshandicap die onder de Wet Wajong vallen, recht op extra hulp bij het vinden van werk, dit kan op diverse manieren, zoals door de hulp van een job coach, door loonkostensubsidie en loondispensatie. De Wet Wajong biedt dus mogelijkheden om aan het werk te komen, maar betekent tegelijkertijd een labeling van mensen tot een bepaalde groep.

Aan deze 'labeling' zitten nadelen, zoals beschreven door Nico Blok, maar is helaas wel nodig om als overheid gericht beleid te kunnen voeren en te bevorderen dat er meer mensen met een arbeidshandicap worden aangenomen.

Voorwaarden

Voorwaarde is wel dat hierbij dan rekening gehouden wordt met het feit dat elk mens en dus ook elke Wajonger uniek is. Mensen met een lichamelijke arbeidshandicap hebben behoefte aan een heel ander soort hulp dan mensen met een verstandelijke of psychische handicap. Hier wordt in het huidige beleid soms nog te weinig rekening mee gehouden.

Zo blijkt de kennis van het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) over (oneerbiedig gezegd) de Wajongpopulatie gering. Nog te vaak horen we verhalen van werkgevers dat zij wel een Wajonger willen aannemen, maar van het UWV te horen krijgen dat zij niet over de juiste gegevens te beschikken om een match te kunnen maken. Dit moet echt beter. 

Het is dan ook goed dat het UWV een taskforce Wajong gaat opzetten om het proces van zoveel mogelijk plaatsingen van Wajongers op betaalde banen te versnellen. Het streven hierbij is om in 2015 te komen tot 10.000 bemiddelde en werkende Wajongeren. Een prima streven. Om dit te bereiken moet het UWV maatwerk leveren en zich minder laten leiden door op zichzelf goedbedoelde regels die niet op iedereen van toepassing zijn.

Jobcoaching

Zo is onlangs het jobcoachprotocol vernieuwd door het UWV. Dit houdt in dat mensen in principe slechts nog recht hebben op drie jaar jobcoaching. Verlenging is alleen nog bij hoge uitzondering mogelijk. Het UWV gaat er hierbij van uit dat mensen na drie jaar jobcoaching een zodanige ontwikkeling hebben doorgemaakt, dat ze wel zonder kunnen. Voor een aantal Wajongers is dat ook zo. Sterker nog, er zijn Wajongers die helemaal geen jobcoach nodig hebben.

Echter er zijn ook Wajongers die niet zonder kunnen. Dat zijn met name jongeren en dan voornamelijk jongeren met een verstandelijke of psychische beperking. Voor hen kan het werken met jobcoaches een uitkomst zijn. Zij zullen altijd een vorm van begeleiding nodig hebben om te kunnen blijven werken op een reguliere werkplek.

In de praktijk blijkt nu al dat het beëindigen van persoonlijke ondersteuning voor werkgevers in het MKB reden is om deze werknemers geen vast dienstverband te geven. Beëindiging na drie jaar betekent de zoveelste draaideurconstructie voor mensen met weinig kans op de arbeidsmarkt.

Kwaliteit 

Nog een voorbeeld waar regels minder leidend zouden moeten zijn is de bureaucratie die is ontstaan rond de richtlijnen die door arbeidsdeskundigen en jobcoachorganisaties zijn ontwikkeld om de coaching kwalitatiever en doelgerichter te maken. Doel is om de ontwikkeling van mensen met een verstandelijke of psychische arbeidshandicap verder te verbeteren. De richtlijnen zijn overgenomen door het UWV in combinatie met een urenregistratiesysteem.

Dit heeft ertoe geleid dat de kwalitatieve aspecten helaas voor een groot deel zijn verdwenen. Er is nu een administratieve tijger ontstaan met als gevolg dat jobcoaches nog meer achter hun bureau gaan zitten en minder aan begeleiding toekomen.

Een beter model zou zijn als een bedrag per jaar wordt vastgesteld dat in drie jaar wordt afgebouwd. Aan het begin zou dan door de arbeidsdeskundige van het UWV kunnen worden vastgesteld of begeleiding noodzakelijk is en 1, 2 of 3 jaar moet duren. Na drie jaar zou dan getoetst kunnen worden door de arbeidsdeskundige of langdurige begeleiding noodzakelijk is.

De organisaties die de jobcoaching uitvoeren zou je 2-jaarlijks uitgebreid kunnen toetsen op het resultaat van hun werk. Het uiteindelijke doel van de coaching moet zijn dat de cliënt aan het werk blijft. Op basis van de managementinformatie van de organisatie is dit inzichtelijk te maken. Dit model resulteert in meer en doelgerichte begeleiding van de cliënt en een forse besparing (kosten arbeidsdeskundige en ondersteunende medewerkers bij het UWV).

Werken naar vermogen

Om meer mensen met een arbeidshandicap aan het werk te krijgen, door meer maatwerk en minder rigide regels, verwacht het CDA tenslotte veel van de Wet werken naar vermogen, die onder de nieuwe naam Participatiewet door de regering zal worden ingevoerd. Naast deze decentralisatie zal er tegelijkertijd ook een overheveling van bevoegdheden plaatsvinden in de zorg.

De uitdaging van deze decentralisatieoperatie zal vooral zijn dat deze integraal plaatsvindt, zodat er maatwerk komt voor Wajongeren die aan de slag willen, zonder dat zij daarbij door wettelijke regels en schotten worden gehinderd.

Nieuw aan de Participatiewet is dat er een landelijk quotum arbeidsgehandicapten voor werkgevers wordt ingevoerd. Het CDA heeft gepleit voor een quotum bij de overheid, omdat de overheid het goede voorbeeld dient te geven. Ik heb echter sterke twijfels over het invoeren van een landelijk quotum, zoals voorgesteld door de regering.

In theorie zou zo'n quotum kunnen bewerkstelligen dat het 'normaler' wordt om mensen met een arbeidshandicap in dienst te nemen, maar het gevaar bestaat dat werkgevers wel Wajongeren aan gaan nemen, maar hen vervolgens aan hun lot overlaten. Verder bestaat er ook het risico dat werkgevers, net als in Duitsland liever een boete betalen, dan dat ze Wajongeren aannemen. Over het quotum is wat mij betreft het laatste woord dan ook nog niet gezegd.